Bestuurder Gea Koops over diversiteit: ,,Mullti-complexe vraagstukken in onderwijs en samenleving vragen om multi-diversiteit in teams”

Vandaag is het Diversity Day! Op 6 oktober vragen organisaties, waaronder de PO-Raad, aandacht voor diversiteit. Want als we ieders unieke talenten waarderen en benutten, vormen we samen een sterk geheel. We spraken Gea Koops, bestuurder bij Stichting Penta in Hoorn, over het thema.

Samen kom je er altijd wel uit

Koops zet in op een meer diverse personeelssamenstelling. ,,Want dat leidt tot een multidisciplinaire aanpak.” Verschillende seksen binnen teams, maar ook mensen met verschillende sociale-, en etnische achtergronden, brengen een meervoudige kijk op vraagstukken naar de tafel. En dat is nodig, want de uitdagingen heden ten dagen vragen om oplossingen die voortkomen uit divers samengestelde teams. ,,Neem bijvoorbeeld de vluchtelingenproblematiek.” In 2015 was er sprake van de grote vluchtelingengolf. Koops ontving, destijds nog in het vo, bijna 180 alleenstaande minderjarige leerlingen. ,,De vraagstukken die daarmee gepaard gaan, daar kun je in eentje nooit een volledig antwoord op formuleren. Daar heb je verschillende talenten, taal- en culturele achtergronden, en een gezonde mix aan sociaal-, en cognitief georiënteerde professionals voor nodig. Al die verschillende expertiserichtingen maken dat een probleem vanuit meerdere invalshoeken bekeken wordt. Men voelt echt de gezamenlijke opdracht, wat de effectiviteit en creativiteit enorm ten goede komt. En dan kom je er eigenlijk altijd wel uit.”

Arbeidsmarktbeleid als antwoord op onderwijsachterstanden

Een andere reden waarom diverse teams ertoe doen? Volgens Koops zijn gemixte schoolteams en diverse schoolleiders en bestuurders nodig om segregatie in het onderwijs tegen te gaan. ,,Je ziet dat mensen vaak ‘kiezen’ voor hun eigen groep door culturele binding; zowel ouders, als onderwijspersoneel. Op het moment dat teams van scholen met leerlingen met hoogopgeleide ouders mengen met scholen in achterstandswijken, heeft dat effect op de leerlingenpopulatie.” Koops denkt dat daar een taak ligt voor de besturen: ,,Ik heb de antwoorden niet, maar ik denk wel dat er een kans ligt voor ons als werkgevers. Als we arbeidsmarktbeleid maken, gericht op diversiteit en dat combineren met mobiliteitsprikkels binnen stichtingen, dan kunnen we zo maar eens segregatie voor een deel terugdringen.  Ik denk dat de sleutel van dit multi complexe probleem in gerichter HR beleid zit, we kunnen hierop meer sturen, interventies zijn nodig – want dit gaat niet vanzelf. Ik zou daar graag met andere stichtingen of besturen over doorpraten.”

Over mengen gesproken..

Na haar overstap van de vo-sector naar de po-sector, werd het Koops al snel duidelijk dat de verschillen groot zijn. Daar waar het vo onder personeel een redelijke afspiegeling van de multiculturele samenleving is, viel haar in het po de sterke feminisering op: 85% van het onderwijspersoneel in het po is vrouw, tegenover 50% in het vo. ,,En de paar mannen die in het basisonderwijs nog rondlopen, zitten vaak op leidinggevende posities.” Aan bestuurlijke tafels is ze dan ook regelmatig de enige vrouw.

Toen binnen haar vorige stichting  er nog maar één man over was, the last man standing, was het voor Koops tijd om actie te ondernemen. ,,We wilden ons inzetten om het vak voor meesters weer interessant te maken.’’ En zo ontstond er een netwerk, ‘De Kop Meestert’, voor mannen met enthousiasme voor het basisonderwijs en het vak. Leraren, stagiaires, LIO’ers, onderwijsassistenten, iedereen was welkom om elkaar binnen het netwerk te vinden en elkaar te versterken in de gedachte dat de po-sector ook dé plek voor mannen is. ,,En dat heeft heel goed gewerkt. Het initiatief verspreidt zich nu verder in Noord-Holland en de netwerken krijgen vorm in de samenwerking met het landelijke organisatienetwerk Meestert!.” Volgens Koops is het met name de peer-intervisie die maakt dat mannen beter hun plek weten te vinden in de sector. ,,Door jonge leraren of stagiaires te koppelen aan meer senior mannelijke leraren, lukt het beter hen de opleiding te voltooien en hen langer vast te houden in het po. We werken vanuit de Meestert netwerken samen met de PABO’s en koppelen stagiaires bewust aan ervaren meesters. Het vraagt moedige mannen om je in een vrouwensector als de onze staande te houden.”

Rolmodellen doen er toe

Door dergelijke netwerken te faciliteren, pakt Koops haar rol in het bieden van goed werkgeverschap. Een belangrijke factor in het zijn van een aantrekkelijke werkgever, wat nodig is om te kunnen concurreren op de arbeidsmarkt. ,,We hebben niet alleen iedereen nodig om het lerarentekort het hoofd te bieden, maar ook om de beste onderwijskwaliteit te kunnen leveren en om onze kinderen een divers palet aan rolmodellen te bieden.” En dat die rolmodellen er toe doen, dat kan Koops beamen. ,,Niet alleen voor onze leerlingen, maar ook voor onze medewerkers. Het werkt motiverend als je iemand die op jou lijkt iets ziet doen wat jij zelf ook ambieert. Door sterke vrouwelijke schoolleiders te koppelen aan talenten in onze eigen ‘kweekvijver’, zien we dat deze professionals zich ontwikkelen richting meer leidinggevende rollen – posities waar we juist vrouwen tekort komen.”

Peergroepen met rolmodellen helpen ook de mannen in het po verder: “De mannen herkennen elkaars uitdagingen, dilemma’s en kansen. Het helpt om met anderen in eenzelfde positie te praten over bijvoorbeeld verwachtingen in zorg en arbeid binnen het gezin.  En het kan zinvol zijn te zien hoe een ander daar mee om gaat. Het gevoel dat je er niet alleen in staat, maakt het allemaal een stuk behapbaarder.” En volgens Koops heeft iedereen soms een beetje bemoediging en ondersteuning nodig. Maar ook de kans om van tijd tot tijd even flink te mopperen. Dat gaat volgens haar het meest vanzelf in groepssamenstellingen met gelijkgestemden. “Wat mij te doen staat als werkgever is meer van dit soort initiatieven als ‘Meestert’ te faciliteren; en daarnaast zorgen voor een ruim scholingsaanbod, ontwikkelmogelijkheden, carrièreperspectief, mobiliteitsprikkels, kortom een talent- en diversiteitsgericht personeelsbeleid.”

Dus het faciliteren van homogene groepen, heeft een positief effect in het creëren van een diverse sector? ,,Zolang het overgrote gedeelte van het personeel vrouw is, of de meeste leidinggevenden man, of het team geheel wit… denk ik van wel. Het mooiste is natuurlijk als we met deze netwerken en vormen van intervisie een meer diverse beroepsgroep gaan aantrekken, bijvoorbeeld ook door zij-instroom. Daardoor is het op ten duur niet meer nodig om peergroepen te vormen, omdat er dan voor iedereen, op elke plek een rolmodel te vinden is. Maar dat is nu helaas nog niet de realiteit. Gezien de hardnekkigheid van emancipatie en segregatievraag-stukken, zullen we ook doorzettingsvermogen moeten tonen en actief beleid voeren. En dus moeten we ons vooral blijven inzetten om een sector te zijn waarin er ruimte is voor iedereen, zodat we samen een sterk geheel vormen.”

Ook de PO-Raad praat graag verder. Heb jij een mooi verhaal of voorbeeld over diversiteit in de sector? Laat het ons weten via y.vandijke@poraad.nl



lees verder …



KLIK HIER voor de bron van dit bericht (PO raad)